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已達法定退休年齡的勞動者還能簽訂勞動合同嗎?

  一、法定退休年齡的規定

  法定退休年齡是指1978年5月24日第五屆全國人民代表大會常務委員會第二次會議原則批準,現在仍然有效的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發【1978】104號)文件所規定的退休年齡,現行退休年齡是,男性60周歲,女干部55周歲,女工人50周歲。

已達法定退休年齡的勞動者還能簽訂勞動合同嗎?

  我國是目前世界上退休年齡最早的國家,平均退休年齡不到55歲。今后人社部將向社會公開延遲退休改革方案,通過小步慢走,逐步推遲到合理的退休年齡。國外提高退休年齡的示例:

  日本沒有法定退休年限,2018年通過的新法令規定:勞動者可以在60到70歲之間自選退休年齡,但是選擇65歲以上年齡,退休金有適當的提高;

  德國1989年將退休年齡提高到64歲,現提高到65歲;

  丹麥把男女退休年齡提高到67歲;

  美國計劃將正式退休年齡從現65歲提高到67、68或70歲;

  英國已將退休年齡從60歲提高到65歲;

  烏拉圭的男性勞動者的退休年齡從55歲提高到60歲;

  利比亞的男性勞動者退休年齡從60歲提高到65歲。

  二、已達退休年齡的勞動者與單位訂立的是勞動關系還是勞務關系?

  劉某,女,1960年1月14日出生。2016年3月1日,已滿56歲的劉某經人介紹到某學校從事清潔工工作,并與單位簽訂勞動合同,合同期限自2016年3月1日至2018年2月28日,單位未為劉某辦理社會保險。2017年12月6日,學校以劉某不服從管理、違反單位規章制度為由解除雙方的勞動合同。

  2018年1月20日,劉某訴至仲裁委,請求學校支付其違法解除勞動合同的賠償金和加班工資等共計3萬余元。仲裁委以請求不屬勞動爭議處理范圍為由決定不予受理。劉某不服仲裁決定,訴至法院。

  本案的爭議焦點是:劉某達到法定退休年齡后與學校之間是否形成勞動關系?

  由于我國社會保險制度起步較晚,一些已達到法定退休年齡的人享受不到基本養老保險待遇。已達到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者是否能成為勞動關系的主體呢?司法實務中,關于這個問題的看法有分歧,主要有以下兩種觀點:

  第一種觀點認為,已達到法定退休年齡的勞動者無法再成為勞動關系的主體。《勞動合同法實施條例》第21條規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”。

  劉某受聘時已56歲,超出我國目前法定的女職工的退休年齡,與用人單位之間不能再建立受勞動合同法所保護的勞動關系,只能是一種平等民事主體之間的聘用關系,即劉某與學校之間應按勞務關系處理。

  第二種觀點認為,劉某與學校之間應成立勞動合同關系。《勞動法》第十五條規定:“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。” 法律明確禁止用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人,這是對勞動者年齡下限的規定,但卻未禁止用人單位招用已達法定退休年齡或已辦理退休手續的人員。

  關于勞動者于何種年齡退出勞動力市場,現行法律沒有規定。已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者仍可以成為勞動關系的主體,這是對勞動者權益的維護,因此,劉某與學校之間應認定成立勞動合同關系。

  律師分析

  達到退休年齡且開始依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員,與用人單位之間建立的是勞務關系,這在理論和實踐中已無爭議。但對于達到法定退休年齡,未能享受養老保險待遇或領取退休金的人員,與原單位或新用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系?這在理論和實踐中爭論不一。筆者贊同上述第二種觀點。分析如下:

  《勞動合同法》第44條規定,“有下列情形之一的,勞動合同終止:(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;……”《勞動合同法實施條例》第21條規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”。

  由以上兩個條文來看,勞動合同法第44條規定勞動合同終止的情形之一為:勞動者開始依法享受基本養老保險待遇,并未將勞動者達到法定退休年齡作為勞動合同終止的條件。

  雖然勞動合同法實施條例第21條規定,勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止。但該條款僅賦予了用人單位在與勞動者勞動關系存續期間,當勞動者達到法定退休年齡時享有對勞動合同的終止權。

  對以上兩個條款的適用應注意:《勞動合同法》是《實施條例》的上位法,按照上位法效力高于下位法的原則,當下位法規定與上位法規定相沖突時,下位法規定應服從于上位法規定。

  因此,對于已達法定退休年齡的勞動者與用人單位成立勞動關系還是勞務關系關鍵要看勞動者是否已經享受基本養老保險金待遇。

  用人單位在招用勞動者時,若勞動者滿足已達退休年齡和享受基本養老保險待遇兩個條件,則按勞務關系處理;若勞動者未享受基本養老保險待遇,則用人單位與勞動者之間依然可以形成勞動關系。

  勞動關系與勞務關系的最本質區別,是勞動者與用工主體之間是否具有人身依附性。

  如勞動者受制于用工單位的管理,使用用工單位的工具,為用工單位提供有報酬的勞動,雙方之間形成的即是勞動關系;如勞動者不受用工單位管理,自帶工具,按約定為用工單位完成一定數量的標的任務,則雙方形成的是勞務關系。

  由此可見,未到法定退休年齡的勞動者與用工單位也可以形成勞務關系,超過法定退休年齡的勞動者與用工單位間也可能形成勞動關系。

  若僅以退休年齡為線,簡單劃分是勞動關系還是勞務關系,這是對勞動關系與勞務關系原理的片面理解,也將使達到或超過法定退休年齡而未能享受退休養老待遇或領取養老金的人員,無法通過勞動,保障其合法權益,這不符合勞動法的立法宗旨和社會的和諧穩定要求。



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